¿Por qué apostamos sólo por tecnología?

Estamos en un momento que podemos denominar como el de "la batalla por el talento"

Tratamos de atraer los mejores y después fidelizarlos para que no abandonen el barco antes de lo previsto (si es que esto llega a estar previsto alguna vez)

Queremos digitalizar nuestras empresas, para estar a la cabeza de la vanguardia, pero cuando abordamos el fenómeno de la Transformación Digital ¿Por qué apostamos sólo por tecnología?

Este es el gran paradigma de esta transformación digital que debe comenzar por una transformación cultural, que pocos se atreven a emprender.

La clave del éxito de nuestras organizaciones hoy, más que nunca, radica en el factor humano.

Algo más de la mitad de las empresas que configuraban el ranking Fortune 500 a principios de este siglo, han desaparecido y según los expertos, el 50% de las empresas que lo compondrán dentro de 10 años, no existen en la actualidad.

Es hora de ponerse a trabajar en este profundo cambio de paradigma que comienza por un Liderazgo que fomente la innovación y permita el error,   continúe por la creación de una Cultura colaborativa y finalice en un trato individualizado de las Personas.

Todos deseamos sentirnos apreciados en nuestro trabajo, no solo por lo que hacemos, sino también por lo que somos.

El uso de tecnologías basadas en técnicas de Big Data permiten poner al alcance de las organizaciones todo aquello que precisan saber para que nos sintamos como en casa. No es necesario trabajar en Google para que esto sea una realidad.

Me permito traer aquí parte del artículo que publicó Thomas Davenport en la Harvard Business Review, en Octubre de 2012, relativo a la profesión de Data Scientist, que él catalogaba como "La profesión más sexy del Siglo XXI":

“Gran parte del entusiasmo actual por el big data, se enfoca en la tecnología.

Aunque la tecnología es importante, como mínimo, es igual de importante la gente con las capacidades (o la mentalidad) para usarla.

Y en  este frente, la demanda es mayor que la oferta”

Es hora, por tanto de "ponerse las pilas"

Muchas de las claves que se precisan para abordar con éxito esta transformación, las encontrarás aquí:  

"La Ruta de la Transformación Digital"

Descárgalo de Amazon aquí

Juan Bueno
Managing Partner de R&H Talento y Personas

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Sacúdete la arena, haz el nudo de la corbata y súbete a tus tacones

Para la mayoría de los mortales las vacaciones se han acabado o están a punto de hacerlo. No insistas, no puedes agarrarte a la sombrilla de la playa y llorar amargamente porque te espera tu mullida silla delante del ordenador y la eterna sonrisa de tu jefe cuando se propone distribuir una variada selección de “marrones”. 

Tampoco vale querer trasladar la oficina a un entorno más llevadero en el que incluso tú mismo puedes enumerar las ventajas de trabajar en un entorno abierto, cooperativo, relajado, en el que el cosquilleo de la arena te haría todo más llevadero.

Y es que sabiendo como sabemos que las vacaciones son un parón imprescindible, del mismo modo sabemos que tienen su fin. Es indispensable contar con esos días de asueto porque al acabar el primer semestre del año según algunos estudios hechos al efecto, se incrementan de una forma exponencial los conflictos, enfrentamientos, disputas, rencillas, riñas, y alguna que otra trifulca con compañeros de otros departamentos que, en la cena de navidad, nos habían parecido unas bellísimas personas y, sin embargo cuando se anuncian los rigores del verano, se nos antojan unos pedantes insufribles.

Así que fuera tristeza, a sacudir la arena o el polvo del camino y a enfrentarse a un último cuatrimestre del año lleno de retos que en unos días nos tendrán enfrascados. Algo más relajados mentalmente y con buen aspecto. Aunque sólo sea porque en unos días nuestros hijos estarán pasando el trago de regresar a los rigores del colegio, intentemos contagiarles positivismo y aspectos que hacen alegre el regreso: contar las vacaciones que en definitiva es volver a disfrutarlas, volver a ver a los amigos, descubrir cambios en el colegio…

Y tu jefe, perdón líder, porque eres de los que no ordenas si no que inspiras, animas, haces crecer, asignas roles y tareas y ayudas a gestionar conflictos cuando necesariamente se producen. A ti te digo líder, con infinito respeto y prudencia, que cuentas con una plantilla relajada, morena y con las pilas cargadas tras las vacaciones, para hacer frente al último tirón del año en el que nos jugamos mucho para sacar adelante los resultados en este arreón final. 

Son muchos los objetivos que hay que rematar y gran parte de ellos están ligados a algunos de los temas más candentes de la actualidad, en los que resulta indispensable estar al día, saber, conocer y contar cada vez con más conocimientos y/o recursos. Solo por citar algunos de ellos:

• La Transformación Digital (en niveles de sensibilización, diagnóstico o de implantación).

• La adaptación al Cambio desde el aspecto técnico, social y humano.

• La Flexibilidad para evitar que nuestro proyecto profesional se hunda y se adapte a los tiempos cambiantes que vivimos. 

• La Resiliencia para tener capacidad y herramientas de aguantar circunstancias adversas y salir fortalecido de ellas.

• La Cohesión de Equipos que se puede fortalecer a través de modernas herramientas basadas en técnicas de Gamificación (Lego Serious Play, construccionismo, juegos de escape…)

• Programas de Liderazgo, Autoliderazgo, Coaching, o Mentoring

• Programas de Eficiencia: gestión del tiempo, auto efectividad 5 ESES

Así que tú, líder tienes una responsabilidad directa en el desarrollo del talento de tu equipo, para que tus colaboradores no pierdan la sonrisa y la ilusión mientras el moreno, cada vez más suave, recuerda otros escenarios más relajados de estas pasadas vacaciones.

Y nosotros estamos aquí para ayudarte a implementar todos los programas que quieras poner en marcha.

Feliz regreso. Bienvenidos a la normalidad.

El equipo de R&H Talento y Personas

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Verdades y mitos sobre la transformación digital

Todo lo que huele a moda o tendencia tiene un problema acuciante: nace con fecha de caducidad. Si esta primavera se llevan las rayas y los colores pastel ¡ay de aquel que no tenga en el armario una de esas prendas! Pondrá de manifiesto su escaso gusto o conocimiento de lo más “in”. Una pena. Pero es todo tan breve que puede resultar estresante hasta la extenuación. Porque la temporada siguiente sólo se llevan los lunares y los tonos intensos. Así que aquellas prendas rayadas como el traje de Obélix y los colores suaves y amorosos quedan relegados al más cruel de los ostracismos.

Con la transformación digital parece que eso no ocurrirá. Más allá de una moda pasajera o una tendencia, ha venido para quedarse. Y los gurús de este asunto no recomiendan dicha transformación para estar al día sino que lo hacen por criterios empresariales mucho más sólidos, el primero es el de ser una empresa competitiva, eficiente y de éxito. Y se aborda en este caso la primera finalidad que dirige la vida de toda empresa. Permitidme decirlo de forma muy sencilla: Obtener resultados, seguir ganando dinero y tener posibilidades de supervivencia para… ganar dinero. De modo que la primera premisa que debe cumplir la transformación digital es tan antigua como la voluntad de los comerciantes fenicios: hacer buenos negocios y que éstos fueran rentables.

La segunda condición está relacionada con la capacidad de adaptación al cambio, y de ésta se deriva la flexibilidad. “Nada es eterno”. Exige un esfuerzo replantear que la concepción tradicional de un negocio que además fue un éxito en el pasado y dio buenos resultados económicos ya no vale para el futuro, y peor aún, ni siquiera tal vez para el presente. Ya lo decía Darwin, con aquella frase tantas veces repetida sobre la supervivencia de los más adaptables y no de los más fuertes. Poco más hay que añadir. Ser flexibles para crear un nuevo modelo de negocio, más tecnificado y cercano a los nuevos clientes se convierte en imprescindible.

Los clientes quieren una experiencia memorable, o como decía aquel famoso cantante “una experiencia religiosa”. En efecto ya no basta con ofrecer un buen producto y un servicio adecuado. Con eso no salimos en la foto. Hay que proporcionar a los clientes algo más. Hay que generar en ellos un recuerdo especial, que cuando lo evoquen traiga a la mente muy buenas sensaciones. En caso contrario el cliente buscará otras alternativas. No olvidemos que el cliente del mundo digital está súper informado de precios, condiciones, opiniones de otros usuarios, etc.

Transparentes como el agua. Así tienen que ser las empresas para que los clientes confíen en ellas. Estamos en la era de la información y cualquier desmán que éstas realicen es conocido y difundido a través de las redes sociales y nada puede hacer más daño a la reputación de una empresa, así que “las cosas bien hechas, bien parecen”. Que alguien se encargará de contar lo buenos que somos. Recordad que no hay mejor embajador de una marca que un cliente satisfecho.

Tecnología y personas. Estos dos elementos van de la mano y lo hacen de forma indisoluble. Las empresas que se enfrentan a la transformación digital sólo mejorando sus procesos a través de la tecnología están abocadas al fracaso antes o después. Porque los cambios se implementan a través de las personas, son éstas la correa de transmisión y si ésta no funciona, aunque dispongamos de la mas sofisticada tecnología de última generación, no será suficiente. Las personas están en dos ámbitos: nuestros clientes (a los que hay que escuchar porque nos proporcionan mucha información útil) y los empleados. Este es uno de los grandes retos al que las compañías tienen que dar su solución particular: ¿Qué es más importante: el cliente o el empleado?. Gran cuestión esta.

Mi opinión es que lo mas importante son los empleados, y me hago eco de las palabras que nos recordaba no hace mucho tiempo  Richard Branson (fundador de Virgin): “si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”.

Y un nuevo modelo de liderazgo. Esta cuestión necesita un post entero, pero puedo adelantar que hace falta un perfil competencial complejo, con un liderazgo fuerte, conocimiento profundo del mercado y dominio de nuevas tecnologías.

Recuerda, no se trata de una moda. La transformación digital vino para quedarse. ¿estás preparado?

En breve verá la luz el libro "La Ruta de la Transformación Digital", a través del cual podrás ahondar en las claves de esta apasionante aventura. 

Tienes disponible, de forma totalmente gratuita, una versión reducida del libro, que te puedes descargar aquí. Espero que disfrutes de su lectura y te sea de utilidad.

Publicado por May Ferreira.
Executive Manager de R&H Talento y Personas

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Universidad y Empresa: La distancia se amplía.

Diversos estudio, recientemente publicados, confirman la tendencia que lamentablemente ya conocemos: el resultado de los estudiantes españoles es discreto, mediocre, muy muy mejorable. Pero lo peor, desde mi punto de vista, no es sólo que la valoración académica de los estudiantes de hoy (y empleados del futuro), sea tan baja, sino que además esos conocimientos recibidos en el mundo educativo, están francamente alejados de las exigencias del mercado empresarial. 

Esa falta de conexión entre la preparación que reciben nuestros jóvenes universitarios y las características de los puestos de trabajo a los que optarán en unos años es muy preocupante. Llenamos sus cabezas de una cantidad ingente de conocimientos, casi siempre aprendidos a golpe de memoria, y apenas rozamos las técnicas o métodos que serán precisos desarrollar en la Empresa.

La percepción que provoca el análisis de esta situación, es de una gran desazón y de una enorme incertidumbre. Cuando se nos llena la boca hablando de competitividad o empleabilidad, no podemos convivir con un mundo académico tan distanciado de las necesidades o expectativas reales demandadas por nuestras Empresas.

La semana pasada tuve la ocasión de participar en el nacimiento de una iniciativa a la que le auguro una gran trayectoria. Se trata del Observatorio de Recursos Humanos (en la que R&H Talento y Personas participa de forma activa, junto a otras Empresas del sector) de la FENAC (Federación Nacional de Asociaciones de Consultoría). FENAC aglutina a un total de 60.000 Empresas y más de 600.000 trabajadores.

A través de esta iniciativa se van a promover acciones encaminadas a tratar de cubrir el gap existente entre candidatos y empresas.

La formación juega un papel estratégico en la competitividad de las Empresas: preparando a las generaciones venideras para un futuro cada vez más exigente, muy cambiante y con una velocidad no apta para pusilánimes.

Debemos dejar atrás, por obsoleto e ineficiente, un sistema articulado en torno al aprendizaje memorístico y poco reflexivo o analítico y que algunos, como el profesor Cesar Molinas, han llegado a catalogar cómo fábrica de parados.

Recitar la lista de los Reyes Godos, las preposiciones o las colonias de ultramar, poco nos aportan a mentes que tienen que ser abiertas, proactivas y rápidas.

Competencias como hablar en público, ser capaces de hacer presentaciones de impacto, practicar una comunicación persuasiva, ser flexibles ante circunstancias volátiles, estar claramente orientado a resultados o ser capaces de gestionar equipos con inteligencia emocional están a la orden del día. Diría más, son imprescindibles no sólo para alcanzar el éxito, sino para entrar en un mercado laboral abierto, exigente y más competitivo que nunca.

Este momento difícil y apasionante que estamos viviendo, provoca una extraña paradoja que se está viviendo en Empresas de muy diversos sectores. A pesar de las cifras de paro, aún inadmisibles en nuestro país por el drama humano que encierran, en determinadas organizaciones no se cubren algunos puestos  de trabajo porque el mercado laboral adolece de los perfiles necesarios.

Cierto es que cuando una persona se incorpora a una Empresa es preciso formarla en la cultura y los atributos de cada organización, y pasar por un necesario periodo de adquisición de conocimientos propios del sector y del puesto. Pero lo lamentable es que haya tantos y tantos perfiles, a todas luces alejados de las competencias requeridas y sin vías de poder adquirirlas.

Con la noble pretensión de colaborar en esta tarea, nace el Observatorio de Recursos Humanos de FENAC, aspirando a ofrecer una alternativa global y completa para que ambos cabos de la misma cuerda: candidatos y puestos puedan unirse en una simbiosis, al menos un poco más armoniosa, en el universo empresarial.

Publicado por Juan Bueno.
Managing Partner de R&H Talento y Personas

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Cuando los hechos cambian, cambio de opinión ¿y tú? John Maynard Keynes

Publicado por Mila Guerrero.
Manager I+D+i de R&H Talento y Personas

En una sesión de formación dedicada al análisis de problemas y toma de decisiones, he hecho referencia a un libro del sociólogo Nate Silver “La señal y el ruido” desgranando cómo las personas llegamos a analizar las situaciones para tomar decisiones intentando acertar en nuestros pronósticos y por lo tanto decisiones. Muchos de mis clientes cuando acuden a las sesiones vienen inmersos en una situación que de alguna forma les desestabiliza, buscando soluciones. Nunca las doy, ni en sesiones de coaching, ni en terapia, procuro guíar en el recorrido de bucear en sus propias u otras posibles soluciones, aunque el escenario en el que estamos y mis preguntas son más elementos a tener en cuenta, que intervienen en el proceso de decisión.

¿Monto mi propia empresa o accedo a quedarme rebajando la categoría y salario?.

¿Dejo a mi pareja, aunque con quien quiero compartir mi vida aún no se decide?  

¿Vuelvo a un trabajo seguro y estable aunque poco atractivo o me arriesgo y sigo en este proyecto/empresa que me gusta?. 

¿Qué consecuencias personales tiene seguir con esta denuncia?. 

¿El beneficio es mayor que la pérdida? 

No dedicaré este post a Guy Kawasaki ni a métodos como el "diagrama de espinas" o el "Análisis de los 5 Por qués", dedicaré estas líneas al perfil de quien debe elegir qué usar y cómo hacerlo. En los análisis situacionales y tomas de decisión las actitudes personales son la red que soportan en gran parte los posibles resultados, además de los datos y hechos. Los perfiles competenciales personales, las actitudes que desarrollamos en los escenarios que vivimos marcan la dirección de nuestros pronósticos y por lo tanto de nuestras decisiones de vida.

Las dos actitudes que simbolizarían a un buen, de un mal analista son, ser zorro o erizo (Philip E. Tetlock, 1987), en definitiva el estilo cognitivo con el que nos enfrentamos a los hechos. Los erizos son esos personajes muy parecidos a los ahora tan frecuentes tertulianos, acaparadores de las conversaciones que saben de todo y les gusta oírse y rápidamente dan veredictos, y se rigen por principios generales. Freud y su inconsciente para definir todo o quizás Pablo Iglesias y sus castas serían perfiles cercanos. Mientras los zorros se comportan de forma más cuidadosa y observadora, y atienden a los matices, vigilan diferentes perspectivas y son cautos en sus apreciaciones o veredictos. Me viene a la cabeza en este momento Angel Gabilondo en su proceso de un acuerdo de estado siendo ministro de educación, o la jurista Manuela Carmena en sus valoraciones sobre el sufrimiento del terrorismo. 

Cuales son las competencias de un buen analista que le llevará a buenas predicciones y tomas de decisión. (perfil zorro). 

Un pensamiento multidisciplinar que incorpora diferentes visiones con independencia de su procedencia, alejándose de solo lo que valora como adecuado o conocido, incorporando en sus esquemas aquello que aunque no cree posible lo deja permanecer y ocupar un espacio. 

Sin embargo, los perfiles erizo son especialistas en visionar de una única forma y todo lo analizan con las mismas creencias y paradigmas, nunca salen de su entorno seguro, donde ellos se encuentran como expertos y les aplauden. 

Otra buena competencia es la adaptabilidad, si no están seguros de que el enfoque inicial puede tener buenos resultados, buscan y optan por enfoques múltiples y simultáneos y recogen más datos, preguntan y sobre todos escuchan. 

Sin embargo los erizos menos eficientes se mantienen firmes en sus enfoques y cada dato nuevo lo usan para reforzar su propio enfoque. Un “lo ves...” o “ya lo decía yo..” sale con frecuencia de sus bocas. Siempre se buscan a aquellos que los aplauden. 

Un buen analista es autocrítico, están dispuestos y muchas veces contentos de reconocer sus errores y aceptan su responsabilidad, sin embargo los perfiles erizos se comportan de manera terca, y por más que la realidad se impone, no cejan en atribuir a otros los malos resultados. 

Tolerancia a la complejidad, los buenos predictores entienden que las situaciones, las conductas de las personas, el universo es complejo, y es posible no ser capaz de entender algunas situaciones por la propia forma de interpretar el mundo, sus deseos, sus conocimientos, sus prejuicios o por las experiencias vividas. Los malos analistas esperan siempre una única forma de resolver y utilizan unos únicos principios de actuación, lo que no les deja ver más allá de su reducida zona vital.

Una de las competencias más importantes es la prudencia, los buenos analistas matizan siempre sus opiniones y dejan abiertas posibilidades de cambio y de disculpa, frente a aquellos erizos que se expresan en términos absolutos y son reacios a cambiar de opinión por más que los datos y los hechos se vayan acumulando en contra de suya. 

Por último, es mejor ser empírico, recoger datos, observar y sobre todo escuchar, a ser un ideólogo con frases que empiezan con “esto es así...” “siempre ocurre...” “nunca me equivoco con esto...”

Entonces, ¿cambio de empresa? ¿sigo con mi proyecto? ¿dejo mañana a mi pareja?, efectivamente ¿fue un error y no calibré bien, ni escuché las posibles consecuencias de ese juicio en el que me empeñé y aún sigo enrocada?. 

Lo dejo en la mesa para pensar .... y a cada protagonista reflexionar ¿zorro o erizo?.

Publicado por Mila Guerrero.

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La transformación del Gran Ogro Pepe

Publicado por May Ferreira.
Executive Manager de R&H Talento y Personas

Tercera entrega de una Historia de Liderazgo, protagonizada por el Gran Ogro Pepe.

Para ver los capítulos anteriores:

Capítulo 1: Érase una vez

Capítulo 2: El Gran Ogro Pepe va a la Escuela

La Escuela era un edificio situado dentro de un complejo grande en el que también se encontraba un elegante pabellón con los dormitorios de los alumnos y las zonas de ocio: biblioteca y sala de juegos. El recinto estaba amurallado y rodeado de un hermoso jardín que con los primeros rayos de sol de aquella temprana primavera lucía en todo su esplendor. El lugar transmitía paz y sosiego. 

El Director de la Escuela, Basilio Estímulo, daba la bienvenida a los asistentes a esa nueva edición del Curso El Líder Coach, que prometía ser de las más interesantes por la personalidad de sus alumnos. Para él, cada nueva ocasión era un reto dirigido a conseguir que esos directivos se convirtieran en líderes transformadores.

Amelia Lince, ejecutiva en una multinacional del sector de la hostelería miraba a su alrededor captando con una rápida mirada todo lo que le rodeaba. Estaba expectante ante el curso y decidida a aprovecharlo al máximo. No tenía tiempo que perder y era exigente con ella y con los demás.

Pepe salía de su habitación caminando con grandes zancadas y se dirigía hacia la zona de las aulas. Mascullaba para sus adentros “¿por qué rayos me he dejado convencer para participar en esta tontería? si no me gusta hago la maleta y me voy”, cuando se cruzó con la secretaria del centro, la Srta. Puri Gran Tesón que con una enorme sonrisa le dijo: “Buenos días Gran Ogro Pepe. Espero que disfrute y aprenda mucho como Líder Coach”. Pero Pepe, sin responder al saludo apretó el paso y siguió mascullando. Puri le vio alejarse mientras pensaba “poco a poco Gran Ogro, los grandes caminos se hacen desde el primer paso”.

Estaban todos tomando asiento en el aula cuando se oyó un golpe seco y un hombre sesentón, regordete y con unas enormes gafas de miope entró tropezando. De forma aturullada saludó al profesor, el Sr. Manuel Paradigma, y se presentó, “perdón, me he perdido soy Rogelio Papamoscas”.  Ocupaba el puesto de Director de Talento en una importante constructora bastante lastrada por la crisis.

El Gran Ogro Pepe con gesto enfadado escuchaba palabras que mencionaba el Sr. Paradigma sobre los objetivos del curso como liderar, estimular, o movilizar y aquello le sonaba a cantos celestiales. “mano dura es lo que vale” pensaba para sus adentros.

El primer día transcurrió deprisa entre conocer un poco a sus compañeros y las primeras explicaciones y ejercicios del programa. Los otros alumnos eran un tipo atractivo y un poco chulesco, llamado Federico Tarambana que dirigía una empresa familiar de ferretería, líder en el sector. Pepe decidió en su subconsciente que este compañero no le gustaba nada. Puso en marcha su sistema de ideas preconcebidas y pensó que trataría de evitar trabajar con él. La otra mujer del grupo era Angelita Calamidad, una mujer de mediana edad y aspecto afable aunque su fama le precedía, ya que se dedicaba a cerrar empresas en situaciones financieras comprometidas y “salvar los muebles”, como ella misma afirmaba. En ese momento estaba saneando una compañía aérea de bajo coste.

El último alumno era Paco Sagaz, Director General de una multinacional del sector alimenticio y sumamente interesado en cualquier novedad en materia de personas que le ayudara en su cometido. Pepe pensó que Paco sería un buen compañero de ejercicios, despierto y listo, aunque tal vez un poco blandengue.

Al final de la primera jornada para la sorpresa del Gran Ogro Pepe ésta había sido muy dinámica. El formador, el Sr. Paradigma apenas dedicaba unos minutos a hacer una exposición de los conceptos y enseguida les ponía a trabajar en pequeños grupos. Al principio se trataba de ejercicios bastante simples, que exasperaban al impaciente Pepe, pero poco a poco éstos iban ganando en complejidad y casi sin darse cuenta su interés iba aumentando.

Aún así Pepe seguía protestando en cada ocasión que se le presentaba; se oponía con furia a ciertos argumentos de sus compañeros y se quejaba por no poder imponer su criterio. Amelia Lince ejercía un rol muy mediador, cuando las posiciones en una dinámica o supuesto eran muy dispares.

El primer día de trabajo concluyó con una cena muy animada, de constante conversación entre todos, incluido el Dr. Basilio Estímulo que se unió a ellos para departir amablemente. Pepe era el más taciturno del grupo, nunca tomaba la iniciativa en la conversación y casi mascullaba más que exponía sus opiniones.

La segunda jornada empezó de forma sorpresiva para todos con la propuesta del nuevo profesor, el Sr. Alfonso Idea que les explicó lo que era el storytelling y les impuso como tarea escribir una pequeña historia, a modo de cuento, sobre cada uno de sus equipos. Pepe desaprobó de forma insistente esa tarea: “no he venido aquí para escribir historietas” criticaba abiertamente. Sin embargo cuando comprobó que todos sus compañeros se afanaban en la escritura, a regañadientes empezó a escribir unas líneas.  Le tocó a Rogelio Papamoscas leer en alto la suya. Este relató cómo pasó momentos muy duros intentando enderezar el rumbo de una empresa constructora, teniendo que prescindir de personas que habían dedicado media vida a trabajar en ella. Se le humedecieron los ojos con el relato cuando añadió cómo el resto del equipo directivo se volcó en transmitir seguridad y una comunicación clara para los trabajadores que se quedaban. Todos le escucharon con un respetuoso silencio y a continuación el Sr. Alfonso Idea les ayudó a analizar las competencias que eran necesarias en esos momentos de crisis y reorganización. El ejercicio concluyó con la sugerencia del profesor de compartir entre todos sus relatos, y así lo hicieron. El Ogro Pepe se sintió un poco avergonzado porque apenas había escrito tres líneas sobre su equipo. Los demás le dirigieron una mirada reprobatoria. Pepe dijo “lo que tienen que hacer es trabajar duro y ya está”.

Ese día, tras la cena todos pasaron a la biblioteca a tomar un copa mientras charlaban sobre sus equipos, relatando mil y una anécdotas. Pepe pensó que él apenas tenía cosas que compartir porque sólo le interesaban sus empleados, pero no las personas que trabajaban con él.

Continuará…..

May Ferreira

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Tócala otra vez Sam: La revolución digital.

Publicado por May Ferreira.
Executive Manager de R&H Talento y Personas

A lo largo de la historia son numerosas las revoluciones que han vivido diferentes generaciones y todas las culturas. Y todas han supuesto una ruptura con lo anterior y un enorme salto, en ocasiones, sin red conocida. En este momento sentimos estar viviendo un momento único, vertiginoso, caracterizado por la velocidad de los cambios y unos perfiles profesionales cada vez más preparados y conocedores de múltiples disciplinas. Es la era digital.

Sin embargo si echamos la vista atrás son impactantes también algunos de los cambios e innovaciones ocurridos en otras épocas. Pensemos en la revolución industrial, que supuso el salto de una producción y consumo artesanal a un consumo masivo a través de la incorporación de la maquinaria. ¡qué transformación tan enorme en la sociedad! ¿y qué me decís de la llegada de Neil Amstrong a la luna o la imprenta de Gutenberg que permitía editar y publicar libros para hacer del conocimiento algo universal? ¡o la penicilina de Fleming que tantas vidas ha salvado? 

El cambio no lo hemos inventado nosotros. La humanidad está en permanente metamorfosis, experimentando transformaciones e innovaciones constantes. Casi de forma constante oigo que nuestra era es la del giro más brutal, la del cambio más absoluto. Entiendo que lo sentimos así porque es la que nos ha tocado vivir y admito que la generación de nuestros hijos es la de la inmensa pirueta digital. Si ya mi generación es la del impulso tecnológico, los jóvenes de ahora, los denominados “millennials” son los autores de una verdadera acrobacia.

¡quién no recuerda la famosa película Casablanca y la frase de Humpfrey Bogart: “tócala otra vez Sam”. Esta prole de la que hablo la toca constantemente, pero no la pieza al piano, sino la tecla. Son la gente de los teclados, de lo digital, hacen auténticas coreografías con los dedos. Desde bebés aprenden a hacer el movimiento que requiere un móvil o una Tablet para pasar de pantalla antes que a pedir agua o llamar a mamá. Eso hace Hugo, Daniel, Pablo, Alejandro, Lucía, María o Daniela. Esos niños que cuando empiezan al cole tienen ordenadores para hacer ejercicios y profundizar en el aprendizaje o pantallas interactivas para ayudar al estudio de un idioma. Son esos mismos los que desconocen para qué sirve una agencia de viajes porque los billetes de avión o los hoteles se reservan en internet. Son Jorge, Martina, Julia o Alvaro que cuando se van a hacer un intercambio fuera de nuestro país están permanentemente conectados con sus padres por Skype, wasap o cualquier otra aplicación. Es esa misma generación que está acostumbrada a acceder a muchas cosas de forma gratuita a través de la red : herramientas, contenidos, información, contactos, etc.

Mi sobrino veinteañero, ingeniero, cerebrito y formado como lo tienen que estar ahora para ser competitivos, desarrolló en su proyecto final de carrera una aplicación para ayudar a los pacientes de daño cerebral sobrevenido a recuperar sus funciones básicas. ¿sabéis cómo? Pues a través del móvil, ese aparato que se ha universalizado y que se ha convertido en imprescindible. 

“Tócala otra vez Lucía, Hugo, Daniel” y “tócala siempre”, pero ¿qué más nos tendrá reservada esta era digital?

Ese aprendizaje que es innato en los millennials ha dado lugar a una interesante herramienta de desarrollo y aprendizaje, que es el Reverse Mentoring, que pone patas arriba el status quo tradicional, e invierte los roles. Son los jóvenes tecnológicos y digitales hasta la médula los que nos enseñan a los que gozando ya de cierta seniority en lo profesional somos algo más ignorantes en lo digital.

“Tócala otra vez para mí, Sam”, “enséñame a tocarla”.

May Ferreira

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Dueño de mi tiempo

Mi experiencia en la implantación de programas de “Gestión del tiempo y productividad” me ha llevado a dos claras conclusiones: Es unánime la preocupación de trabajadores y directivos reflejada en la expresión “no tengo tiempo”; y son muy “agradecidos” (si me permitís expresión tan coloquial) dichos programas. El motivo del éxito de éstos es la convicción de la importancia del tiempo en la vida actual. Son también numerosas las personas que afirman que “el tiempo es oro”, aunque yo creo que el tiempo es vida. Y la vida es lo más valioso que tenemos. De modo que no es cuestión baladí empezar a distinguir entre lo importante y lo urgente.

Una adecuada gestión del tiempo es así mismo un ejercicio de respeto por los demás: su tiempo es tan valioso como el mío. Y es un elemento a tener en cuenta en la productividad de un equipo. Una correcta planificación del tiempo y sus prioridades, se traduce en una competencia técnica y profesional altamente reconocida en las organizaciones.

Según datos de un estudio al que nos referiremos posteriormente, a pesar de dedicar a nuestro trabajo una media que supera las 9 horas diarias,  nuestra productividad real apenas alcanza las 6 horas. Y esta situación debe ser objeto de un concienzudo análisis. Porque antes de planificar hay que averiguar en qué estoy empleando mi tiempo y cuánto me reporta esa utilización.

Ese imprescindible análisis sobre a qué dedico mi tiempo lleva aparejado algunas recetas infalibles:
Ocupar las horas más productivas del día en las tareas que requieren más esfuerzo, concentración o capacidad cognitiva. Eso depende de cada uno de nosotros, pero en general las primeras horas de la mañana, si van precedidas de un sueño reparador, suelen ser las idóneas. Porque ese es un elemento importante: la falta de sueño o la duración inadecuada de nuestras horas de descanso incide en nuestra capacidad de rendimiento. Y ya lo hemos dicho antes, de poco me sirve estar en mi puesto de trabajo diez horas si apenas rindo cinco o seis. Eso sólo contribuirá a agotarme física y mentalmente.

Las horas son las mismas para nosotros que para grandes directivos, investigadores, científicos o empresarios. No nos engañemos. El problema no es “me falta tiempo”, es que tengo un cierto lío con mis tareas y su jerarquización.

¿Trabajas por impulsos o te preocupas por fijar objetivos? Anuales, mensuales, semanales, diarios…. Pues esa tarea es ineludible, y cuando hayas interiorizado que hay que hacerlo ya no podrás vivir en el caos y la improvisación. 

Un estudio sobre Tiempo y Productividad publicado por Work Meter confirma, por ejemplo, que consultamos el mail unas 35 veces al día lo cual supone la cuarta parte de nuestra jornada laboral!!!!! Las interrupciones están entre las 50 y 60 diarias y lo más grave es que tras ser interrumpidos necesitamos entre 2 y 3 minutos para estar de nuevo concentrados al 100%. Según ese mismo estudio,  el coste de todos esos ladrones de tiempo está valorado en más de 8.000 euros por empleado y año. Los datos hablan por sí solos.

Inadecuada gestión del mail, pérdida de tiempos en reuniones poco fructíferas, compañeros que nos interrumpen sin descanso. Y todo esto sin haber mencionado todavía cómo nuestro trabajo invade otras esferas de nuestra vida que deberían estar más protegidas. Que tire la primera piedra quién no atiende llamadas desde su casa después de la cena, quien no mira de cuando en cuando el mail los fines de semana como si el futuro de la Empresa dependiera exclusivamente de nosotros o quien se ha levantado de una comida o ha salido de un curso para atender una llamada.  

Otro ladrón de tiempo, aunque este de tipo interno, es la actitud de procastinar (es decir aplazar, postergar algo que tenemos que hacer) y que tampoco nos ayuda. Este ladrón de guante blanco viene muy determinado por nuestra actitud ante el trabajo y nuestra personalidad. En este caso, si un comportamiento procastinador nos perjudica hay que echar mano del sabio refranero español “no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy”.

Planificar y visualizar con anticipación la globalidad de nuestras tareas nos permitirá centrarnos en el core business de nuestra actividad, desechando las tareas improductivas o delegables.

Planteo también para la reflexión un estudio de la Universidad de Stanford que explica las disfunciones que genera la llamada “multitarea” (atendemos varios temas a la vez y todos con alta exigencia), disminuyendo nuestra capacidad de concentración y la calidad del trabajo realizado, al existir muy poca orientación al detalle. Ese estudio afirma que la multitarea es sólo un recurso en casos especiales, pero no un modo de trabajar adecuado. Y sin embargo miro a mi alrededor y me parece estar rodeada por muchos y muchas multitareas permanentes. ¿Estaremos poniendo el foco en el lugar equivocado?

Otro error bastante común es la asignación mal calculada  de tiempos a los trabajos que tenemos encomendados y que debería ser lo más realista posible, para evitar la Ley de Parkinson que dice “se tarda tanto en terminar un trabajo como tiempo se tiene para ello”.

Por último me gustaría recordar la necesidad de reservar momentos para pensar y reflexionar. No sólo hay que ejecutar. Pensar nos permite innovar y mejorar, elementos básicos de la competitividad.

Y cuidado, revisa tu personalidad y tu forma de actuar. Si tienes un perfil controlador o paternalista, lo tienes un poco más difícil. Tus jornadas podrán ser muy largas si necesitas supervisar en todo a tu equipo porque no te fías de ellos o porque asumes tareas que no son tuyas.

Yo valoro enormemente mi tiempo y me gusta ser su dueña. Es bueno para mí y para los que me rodean. Y tú, ¿quieres ser dueño de tu tiempo?

May Ferreira

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