En primer lugar, es conveniente que hagamos un breve ejercicio de introspección en el que nos formulemos algunas preguntas para conocer el grado de madurez del papel que desempeña el Departamento de Recursos Humanos en nuestra organización.
- ¿Reconoce la organización al Capital Humano como fuente de ventaja competitiva?
- ¿Es el Departamento de Recursos Humanos un Socio Estratégico de la Empresa?
- ¿Está alineado el Departamento de Recursos Humanos con la estrategia de la organización?
Partiendo de las premisas que la alineación de los activos intangibles con la estrategia de la Organización, será una fuente de generación de resultados económicos sostenibles para la Empresa y que una gestión correcta de los mismos, acorde con la estrategia de la Empresa, generará por tanto ventajas competitivas sostenibles, es preciso concluir la importancia que tiene este aspecto para el papel que juega en nuestras organizaciones el Departamento de Recursos Humanos.
Alinear los Objetivos de las personas con la estrategia de la Empresa supone enfocar las aspiraciones personales, motivándolas, comunicando y compartiendo con ellas las claves estratégicas de la gestión empresarial.
La gestión estratégica del Capital Humano requiere que el Departamento de RR.HH. sea un socio estratégico y agente de cambio de la organización, de tal forma que sea capaz de:
- Articular una propuesta de valor de Capital Humano.
- Definir objetivos estratégicos, acordes con la estrategia de la Empresa, haciendo de ésta un proceso continuo.
- Crear sinergias entre los distintos niveles integrantes de la organización.
- Traducir la Estrategia en acciones operativas, haciendo de la misma tarea de todos.
- Movilizar a los miembros de organización en la misma dirección, fomentando un liderazgo ejecutivo capaz de liderar el cambio y de obtener el compromiso de todos.
- Asegurar la disponibilidad del Capital Humano allí donde se necesite.
- Implementar una herramienta de Gestión del Desempeño que sea capaz de traducir los esfuerzos en resultados.
- Diseñar planes de desarrollo de Recursos Humanos, enfocados al crecimiento profesional armonizado de las personas de la organización
Aspectos como la gestión por Competencias, la política de Comunicación e información, la Cultura de la empresa, el Liderazgo y el Trabajo en Equipo, conforman un compendio de valores intangibles que son de vital importancia para mejorar la productividad e incrementar el crecimiento económico del negocio. Es, por tanto, imprescindible gestionarlos adecuadamente y sobre todo, saber alinearlos en la misma dirección que la estrategia de la Empresa.
Estos intangibles, sumados a las habilidades, conocimientos y valores de las personas que integran la organización y agregados a su vez a los sistemas organizativos y de información de la empresa, conforman los tres ejes sobre los que se sustenta el programa de alineación e integración de las personas a la estrategia de la Empresa.
Este programa se articula en varias fases: La primera es la identificación de los puestos claves de la organización (que son los que impactan en un gran porcentaje sobre la estrategia empresarial), para posteriormente definir el perfil de Competencias, siendo éstas el conjunto de conocimientos, habilidades y valores que deben poseer los ocupantes de los puestos definidos en la fase anterior.
Es necesario establecer un modelo de contraste que sea capaz de medir el grado de adecuación de los perfiles definidos al estándar de Competencias requeridas, porque de otra manera el proceso de alineación quedará exclusivamente como un modelo teórico, sin que se pueda llegar a conocer con rigor el grado de aportación de las personas a la estrategia de la empresa, impidiendo que se pueda implementar la última y decisiva fase que trata de incrementar el grado de adecuación de las personas, a través de un Programa de desarrollo de Capital Humano que es el que permitirá la correcta integración de los intereses y aportaciones de las personas a la estrategia empresarial.
Es necesario establecer un modelo de contraste que sea capaz de medir el grado de adecuación de los perfiles definidos al estándar de Competencias requeridas, porque de otra manera el proceso de alineación quedará exclusivamente como un modelo teórico, sin que se pueda llegar a conocer con rigor el grado de aportación de las personas a la estrategia de la empresa, impidiendo que se pueda implementar la última y decisiva fase que trata de incrementar el grado de adecuación de las personas, a través de un Programa de desarrollo de Capital Humano que es el que permitirá la correcta integración de los intereses y aportaciones de las personas a la estrategia empresarial.
No es tarea fácil. Se requiere no solo conocimiento, sino también valor, tesón, constancia y prestigio, para llevar a cabo este reto, imprescindible en los tiempos que vivimos, donde parece que el capital humano, dentro de nuestras organizaciones, ha perdido enteros.
Para completar este artículo, os invito a ver una presentación sobre la metodología a seguir para la alineación e integración de los objetivos personales a la estrategia de la Empresa, haciendo clic aquí.
Juan F. Bueno
